قوة التقدير الإيجابي
سوزان هيثفيلد

كيف تقدم تقديراً إيجابيا لموظفيك:

هل تريد أن تضمن في شركتك مناخاً تنظيمياً إيجابياً منتجاً وإبداعياً؟ ضع تقدير الموظفين ضمن أولوياتك، وفر لموظفيك التقدير المناسب، ولتكن كلمة الشكر كلمة جارية باستمرار على لسانك، عوّده على قول ((شكراً لك))، على تشجيع المزيد من الأعمال التي تعتقد أنها ستساهم في نجاح شركتك.

إن الأفراد الذين يشعرون بأن جهودهم محط تقدير واهتمام غالباً ما يتميزون بمستوى عال من التقدير الذاتي، وهذا بالطبع ينعكس إيجابياً على وضعهم في مكان العمل وتفاعلهم فيه. هؤلاء الأفراد هم أفضل موظفيك!

في الحقيقة لا تكاد نقاشات مجموعة الموظفين تخلو من مسألة "تقدير الجهود" التي يعتبرها أفراد الشركة من أهم محفزات أو أسباب وجودهم في الشركة.

لماذا إذاً لا تتم مراعاة مسألة "التقدير" في العديد من التنظيمات؟ الوقت هو السبب الذي طالما يُعتذر به، فتقييم الموظف يستغرق وقتاً، وأرباب العمل يبدؤون بنية صادقة عندما يعملون على تقييم الأداء الوظيفي، ولكن...

يقول أرباب العمل إنهم غالباً ما يجدون جهودهم وقد تحولت إلى فرص يعرب فيها  الموظفون عن غيرتهم  واستيائهم من الوضع وسخطهم على أصحاب القرار... ومع هذه التجارب يجد أرباب العمل أنفسهم مترددين في تقديم التقدير المباشر لموظفيهم.

إذاً لا غرابة في أن نجد التقدير أمراً نادراً، والسبب يكمن في تضافر العديد من العوامل. فالأفراد لا يعرفون كيف يتصرفون بشكل جيد، وبالتالي يجدون أنفسهم مع تجربة سيئة لا يرغبون في تكرارها.

هم يعتقدون "بالقياس الموحد": قياس واحد ينفع للجميع عندما يحين موعد وضع التقييم، إلا أن أرباب العمل، وبالرغم من ما يتعذرون به، يبقوا عاجزين عن إيجاد جواب شاف لسؤال جوهري وملحّ: "متى، ولماذا يحتاج الموظف للتقدير والمكافأة؟"

ستساعدك هذه الخطوط الرئيسية بشكل فعال في عبور ممر "تقدير الموظف"الزلق، وتفادي المشاكل المحتملة عندما تعمد إلى سياسات التقدير في شركتك.

 

خطوط رئيسية في تقديم تقدير فعال للموظف:

قرر ماذا تريد أن تنجز من خلال جهودك التي تبذلها في هذه العملية، تستخدم العديد من التنظيمات طريقة التفرقة في عملية التقدير، هم يضعون الكثير من أساليب التقدير ويأملون أن تنجح بعض هذه الأساليب فتؤدي إلى النتائج التي يرغبونها، أو أنهم يدركون على مدى حياتهم العملية أن عملية تقدير بعض الموظفين هي بالنسبة لآخرين محبطة خاصة إذا كان المكافؤون قلائل، ولا يمتازون عنهم بما يكفي لحرمانهم من المكافأة.

هنا قد يكمن الحل في أن تضع مخططات للأهداف وخططاً لتنظيم الأعمال، والسلوكيات، وطرق العمل، والإنجازات التي تريد أن تكافئ عليها في مؤسستك.

اعمد إلى تأسيس فرص تقدير مكافأة للموظفين تدعم وتركز على النقاط والسلوكيات التي وضعتها في الخطط السابق ذكرها، إذا وجدت حاجة لزيادة الحضور أو التواجد في شركتك، فاعمد إلى نموذج ثلاثي توزعه في اجتماع تنظمه أول أيام الأسبوع، الملاحظة الرئيسية تشكر الموظفين الذين أبدوا حضوراً فعالاً في الأسبوع المنصرم، يحتفظ الموظف بنسخة منها، واحتفظ أنت بنسخة في ملف الموظف الشخصي، والجزء الثالث أو النسخة الثالثة توضع في شهادة التقدير الخاصة بهذا الموظف.

 

العدل الوضوح والاستمرارية من العوامل المهمة:

يحتاج الموظفون أن يشعروا بالمساواة فيرون بعين اليقين أن المساهمات المتشابهة أو المتساوية تتلقى نفس التقدير دون تمييز، ومن أجل تقديم مكافآت تقديرية للموظف في الشركات، ينصح بأن تقوم الشركة بإنشاء معايير تجعل الموظف مؤهلاً لتلقي المكافأة أو التقدير.

أي شخص يحقق هذه المعايير يستأهل المكافأة، على سبيل المثال، أي شخص يمكن أن يحقق مبيعات أكثر من الحد المطلوب، أو إنتاجية تفوق التوقعات سيكون له السبق.

ولكن عليك مع كل هذا أن لا تنسى أن المكافآت لأسباب غير واضحة ومحددة، أو متحيّزة تثير غضب وإحباط باقي أعضاء المجموعة.

عليك كقائد أن تضع خطوطاً عريضة لمقاييس المكافآت، ومن الأمثلة البسيطة جداً على تقدير الجهود: أن يمنح الموظف الذي يستمر في العمل بعد انتهاء الدوام في مسعى لابتكار الأفكار، وجلسات العصف الذهني نوع خاص من المكافآت التي قد تبدو بسيطة ولكنها مؤثرة كأن يتناول العشاء مع مدير القسم.

 

لماذا نرى أن نموذج برنامج موظف الشهر نموذج ناجح؟

غالباً ما تكون نتائج المعايير غير واضحة إذا ما تركت محاكمتها على المدى الطويل، عندها تكثر الشكاوى والتشكيك بعدالة التقييم، و"المفضلة" عند المدير.

من جهة أخرى، من الأهمية بمكان توزيع التقدير المعنوي والمادي على جميع أعضاء المشروع بالتساوي، وعلى سبيل المثال، عندما تقيم الشركة حفل تكريم بمناسبة إنهاء مشروع معين وتخص بالشكر أعضاء معينين في بداية الحفل، فإنها تغفل باقي الأعضاء المساهمين في المشروع مما يثير حفيظتهم ويربي لديهم شعوراً بخيبة الأمل قد يرقى للحقد، ومما يزيد الطين بلة أن يتوجه المسؤولون أو أصحاب القرار لهم بالشكر بعد الحفل!

 

إنها قمة الازدراء، هذا ما يشعرون به...

التقدير والمكافآت سلاح ذو حدين: أجدت استخدامه، ضمنت نجاح تنظيمك وتقدمه بخطوات متسارعة، أسأت استخدامه، فلا تستهن بما قد يسببه لك من فشل في مختلف قطاعات التنظيم، هذا إذا لم يؤد إلى بعض الانهيارات!